#48497: Chimistii Uniti pe facebook - Re: Re: Chimistii Uniti pe facebook 

Art. 24.
Al.1. Contractul Individual de Muncă se poate suspenda prin acordul părţilor, prin actul unilateral al uneia dintre părţi sau de drept.
Al.2. Suspendarea Contractul Individual de Muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Art. 25.
Contractul Individual de Muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 26.
Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului de până la 1 an sau 2 ani, în funcţie de opţiunea salariatei/salariatului
b) concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
c) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;
d) concediu paternal;
e) concediu pentru formare profesională;
f) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
g) participarea la grevă;
h) absenţe nemotivate (pentru 2 absenţe nemotivate în cursul unui an, la a treia absenţă se desface Contractul Individual de Muncă, conform prevederilor din Regulamentul de Ordine Interioară).

Art. 27.
Al.1. Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
În cazurile prevăzute la al.1., lit.a, b şi c, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, prin hotărâre judecătorească definitivă, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Art. 28.
Al.1. Pe durata întreruperii temporare a unor activităţi stabilite în conformitate cu Art. 15 din Regulamentul de salarizare, salariaţii care rămân la dispoziţia angajatorului, conform Art. 53 din Codul muncii, beneficiează de o indemnizaţie lunară de 90% din salariul de bază avut la data apariţiei situaţiei.

Art. 29.
Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Art. 30.
Contractul Individual de Muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordurilor părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Art. 31.
Al.1. Concedierea reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă din iniţiativa angajatorului.
Al.2. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salaritului.

Art. 32.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin Contractul Individual de Muncă, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil sau Regulamentul de Ordine Interioară, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau este plus de schemă, din motive neimputabile acestuia şi refuză trecerea într-o altă activitate la nivelul unei munci calificate;
e) în condiţiile aplicării art.23 din prezentul Contract Colectiv de Muncă;
f) în condiţiile aplicării art.15 din Regulamentul de salarizare;
g) în cazul refuzului salariatului de a se prezenta la vizita medicală obligatorie după ce a fost anunţat în scris, a doua oară şi a luat la cunoştinţă pe bază de semnătură, asupra datei programării;
h) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Art. 33.
Al.1. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 32, lit. b)-g), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Al.2. În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art.32 lit a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.263-268 247-252 din Codul Muncii coroborat cu RI.
Al.3. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Art. 34.
Al.1. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii Regulamentului Intern .
Al.2. Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art.32, lit.d poate fi posibilă numai după o prealabilă reevaluare a salariatului. Conducerea S.C. OLTCHIM S.A. şi Sindicatul Reprezentativ convin să elaboreze şi să aplice o procedură internă referitoare la reevaluarea salariatului/salariatei în cazul necorespunderii profesionale.

Art. 35.
Al.1. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.32, lit.c şi d, precum şi în cazul în care Contractul Individual de Muncă a încetat de drept în temeiul art.56., lit.f (Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Al.2. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit al.1., acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Al.3. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor al.1., pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Al.4. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la al.3., precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform al.2., angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Art. 36.
Al.1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Al.2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 37.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

#48498: Chimistii Uniti pe facebook - Re: Re: Re: Chimistii Uniti pe facebook 

Art. 38.
În cazul concedierilor individuale şi colective, ale salariaţilor pe motive că nu sunt “apţi” din punct de vedere medical pentru îndeplinirea atribuţiilor specifice locului de muncă sau în condiţiile art. 36, art. 37, art. 42 aceştia beneficiază de o indemnizaţie de concediere, după cum urmează:
a) începând cu 01.01.2017 se acordă o compensaţie în funcţie de vechimea in munca, astfel:
1. pentru vechime între 0 – 5 ani o sumă netă echivalentă cu 8 salarii medii brute existente în S.C. OLTCHIM S.A. la data concedierii;
2. pentru vechime între 5 - 15 ani o sumă netă echivalentă cu 16 salarii medii brute existente în S.C. OLTCHIM S.A. la data concedierii;
3. pentru vechime > 15 ani o sumă netă echivalentă cu 24 salarii medii brute existente în S.C. OLTCHIM S.A. la data concedierii.
Al.2. Salariaţii care se pensionează pentru invaliditate gr.I, II şi gr.III, care nu lucrează, vor primi o singură dată 3 salarii de bază plus spor vechime avute la data pensionării, cu excepţia celor pentru care s-a emis decizie de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă, dar ale cărei efecte au fost suspendate potrivit dispoziţiilor legale.
Al.3. Prevederile de la al.1., pct. b se aplică şi salariaţilor din cadrul Diviziei Petrochimice în funcţie de vechimea în munca.
Al.4. În cazul când concedierea individuală sau colectivă a salariaţilor are loc ca urmare a privatizării S.C. OLTCHIM S.A., anterior privatizării se încheie un Acord Social între Sindicatul Dreptate si Adevar şi S.C. OLTCHIM S.A., care va include şi indemnizaţiile de concediere, care nu vor fi mai mici decât cele menţionate la al.1.

Art. 39.
Al.1. Persoanele concediate în condiţiile Art. 32 pct.c şi d, Art. 36 şi Art. 37, până la 31.12. 2011 beneficiază de dreptul la un preaviz de minim 20 zile lucrătoare.
Al.2. Începând cu 01.01.2017 persoanele concediate în condiţiile Art. 32 pct.c şi d, Art. 36 şi Art. 37, beneficiază de dreptul la un preaviz de minim 20 zile lucrătoare, iar salariaţii peste 45 de ani de unul de 30 de zile.
Al.3. Fac excepţie de la al.1 şi 2 persoanele concediate în temeiul Art. 32, lit.d, care se află în perioada de probă.
Al.4. În perioada preavizului, salariatul are dreptul, la cerere, la 11 zile lucrătoare pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi alte drepturi de muncă.
Al.5. Începând cu 01.01.2017 salariatul are dreptul, la cerere, la 11 zile lucrătoare, respectiv 15 zile, pentru salariaţii peste 45 de ani, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi alte drepturi de muncă.
Al.6. În cazul în care persoanei în cauză nu i se acordă preavizul prevăzut la al.1 şi al. 2, pe lângă drepturile de la Art. 38, al. 1. acesta mai primeşte o indemnizaţie egală cu două salarii medii brute existente în S.C. OLTCHIM la data desfacerii Contractului Individual de Muncă.

Art. 40.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concediere;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.43, al.2 şi al.3;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 35.

Art. 41.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Art. 42.
Al.1. În cazul în care angajatorul intentionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu Sindicatul Dreptate si Adevar, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Al.2. În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite Sindicatului Dreptate si Adevar să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia sa îi furnizeze toate informaţiile relevante şi să îi notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii si compensaţiile ce urmează sa fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia Sindicatul Dreptate si Adevar poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Al.3. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării la Inspectoratul Teritorial de Muncă Vâlcea si Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă Vâlcea la aceeaşi dată la care a comunicat-o Sindicatului Dreptate si Adevar.
Al.4. Sindicatul Dreptate si Adevar propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Al.5. Directorul General al S.C. OLTCHIM S.A. va stabili în termen de 15 zile de la primirea obiecţiilor şi propunerilor Sindicatului Dreptate si Adevar, data întrunirii Comisiei paritare: Patronat-Sindicatul Dreptate si Adevar .
Al.6. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor al.3, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Al.7.
(a) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu Sindicatul Dreptate si Adevar, conform al.1 - 4, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţIa de a notifica în scris la Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agentia Teritorială de Ocupare a Forţei de Munca, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(b) Notificarea prevazută la pct.(a) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă şi rezultatele consultărilor cu Sindicatul Dreptate si Adevar , în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectati de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(c) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la pct.(a) Sindicatului, la aceeaşi dată la care a comunicat-o Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă.
(d) Sindicatul Dreptate si Adevar poate transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Muncă.
(e) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă cu avizul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă poate dispune reducerea perioadei prevăzute la pct.(a), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Al.8. În cazul în care măsura de concediere afectează un salariat care a urmat o formă de calificare, având încheiat un act adiţional la Contractul Individual de Muncă, administraţia nu-i va solicita despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată.
Al.9.
a) Angajatorul, în cazul concedierii colective, nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 12 luni de la data concedierii acestora.
b) În situaţia în care în această perioada se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
c) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzuta la pct.b., pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
d) în situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit pct.b nu îşi manifestă în scris consimţământul prevăzut la pct.c sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Al.10. Dacă S.C. OLTCHIM S.A. Rm. Vâlcea îşi reia sau extinde activitatea într-o perioada de 12 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractelor de muncă are obligaţia să încunoştiinţeze Sindicatul Dreptate si Adevar despre aceasta, în scris şi să facă publică măsura şi în presa locală. Societatea va reangaja cu prioritate salariaţii cărora li s-a desfăcut Contractul Individual de Muncă pentru motivele prevăzute mai sus, care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante şi care s-au prezentat în termen de 15 zile de la data publicării anunţurilor.