#48497: Chimistii Uniti pe facebook - Re: Re: Chimistii Uniti pe facebook
Art. 24.
Al.1. Contractul Individual de Muncă se poate suspenda prin acordul părţilor, prin actul unilateral al uneia dintre părţi sau de drept.
Al.2. Suspendarea Contractul Individual de Muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Art. 25.
Contractul Individual de Muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 26.
Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului de până la 1 an sau 2 ani, în funcţie de opţiunea salariatei/salariatului
b) concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
c) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;
d) concediu paternal;
e) concediu pentru formare profesională;
f) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
g) participarea la grevă;
h) absenţe nemotivate (pentru 2 absenţe nemotivate în cursul unui an, la a treia absenţă se desface Contractul Individual de Muncă, conform prevederilor din Regulamentul de Ordine Interioară).
Art. 27.
Al.1. Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
În cazurile prevăzute la al.1., lit.a, b şi c, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, prin hotărâre judecătorească definitivă, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Art. 28.
Al.1. Pe durata întreruperii temporare a unor activităţi stabilite în conformitate cu Art. 15 din Regulamentul de salarizare, salariaţii care rămân la dispoziţia angajatorului, conform Art. 53 din Codul muncii, beneficiează de o indemnizaţie lunară de 90% din salariul de bază avut la data apariţiei situaţiei.
Art. 29.
Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Art. 30.
Contractul Individual de Muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordurilor părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Art. 31.
Al.1. Concedierea reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă din iniţiativa angajatorului.
Al.2. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salaritului.
Art. 32.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin Contractul Individual de Muncă, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil sau Regulamentul de Ordine Interioară, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau este plus de schemă, din motive neimputabile acestuia şi refuză trecerea într-o altă activitate la nivelul unei munci calificate;
e) în condiţiile aplicării art.23 din prezentul Contract Colectiv de Muncă;
f) în condiţiile aplicării art.15 din Regulamentul de salarizare;
g) în cazul refuzului salariatului de a se prezenta la vizita medicală obligatorie după ce a fost anunţat în scris, a doua oară şi a luat la cunoştinţă pe bază de semnătură, asupra datei programării;
h) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Art. 33.
Al.1. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 32, lit. b)-g), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Al.2. În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art.32 lit a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.263-268 247-252 din Codul Muncii coroborat cu RI.
Al.3. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Art. 34.
Al.1. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii Regulamentului Intern .
Al.2. Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art.32, lit.d poate fi posibilă numai după o prealabilă reevaluare a salariatului. Conducerea S.C. OLTCHIM S.A. şi Sindicatul Reprezentativ convin să elaboreze şi să aplice o procedură internă referitoare la reevaluarea salariatului/salariatei în cazul necorespunderii profesionale.
Art. 35.
Al.1. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.32, lit.c şi d, precum şi în cazul în care Contractul Individual de Muncă a încetat de drept în temeiul art.56., lit.f (Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Al.2. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit al.1., acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Al.3. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor al.1., pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Al.4. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la al.3., precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform al.2., angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Art. 36.
Al.1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Al.2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 37.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.