#48496: Chimistii Uniti pe facebook - Re: Chimistii Uniti pe facebook 

Art. 17.
Al.1. Foştii salariaţi ai societăţii care au fost pensionaţi ca urmare a pierderii temporare a capacităţii de muncă vor fi reangajaţi, după redobândirea capacităţii, la cerere, fără concurs sau examen
Al.2. Salariaţii societăţii care au fost concediaţi ca urmare a reducerii activităţii, vor fi angajaţi fără concurs, în limita posturilor vacante.
Al.3. Fac excepţie de la aliniatul 1), foştii salariaţi care au avut abateri disciplinare pe perioada angajării.

Art. 18.

Al.1. Înainte de angajare, candidatii vor prezenta fisa de aptitudine obtinuta in urma controlului medical la angajare, eliberata de medicul de medicina muncii, in conformitate cu legislatia in vigoare (HG Nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor), care va stabili pe răspunderea specialistilor că salariatul este apt pentru prestarea acelei munci prevăzută în Contractul Individual de Muncă.
Al.2. Fisa de aptitudine este obligatorie si în cazul trecerii în alt loc de muncă sau activitate, precum si în alte situatii prevăzute în Codul Muncii .La examinarea medicală cel care urmează a fi angajat este obligat să declare, pe propria rapundere, sub semnătură, bolile infecto-contagioase, epilepsie, boli psihice, tratament pentru boli psihice, diabet de care suferă, conform Legii securitătii si sănătătii în muncă nr. 319/2006, HG 1425/2006, HG 955/2010 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a acestei legi.
Al.3. Examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical de adaptare,
controlul medical periodic si examenul medical la reluarea muncii se efectueaza conform HG Nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor în baza unui Regulament întocmit de Policlinica OLTCHIM, conform prevederilor legale în vigoare, care va fi inclus la Anexa nr. 12 a prezentului contract.

Art. 19.
Pentru funcţiile de conducere, inclusiv funcţia de director, numirile pe post se fac de către Directorul General al societăţii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei în cauză, conform art. 15, al. 1.

Art. 20.
Al.1. La angajare se va întocmi pentru fiecare salariat un sistem de evidenţă care va cuprinde: cerere de angajare, copie legalizată după carnetul de muncă, copie legalizată referitoare la studii pentru calificarea cerută, certificat medical, şi alte acte cerute de lege pentru anumite funcţii. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea sa de la foştii săi angajatori dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării numai cu încuviinţarea prealabilă a celui în cauză.
Al.2. Pentru fiecare salariat, prin grija şefului ierarhic, se va întocmi fişa postului.
Art. 21.
Al.1. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la închiderea Contractul Individual de Muncă se stabileşte o singură perioadă de probă de 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 90 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Al.2. Pe durata executării unui Contract Individual de Muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
Al.3. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Perioadele de probă menţionate la al. 1 se aplică şi personalului disponibilizat de societate, care a fost trimis în protecţie socială şi a întrerupt activitatea mai mult de un an, la schimbarea meseriei la cererea salariatului, precum şi pentru personalul cu handicap.Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Al.4. În cazul muncitorilor necalificaţi perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
Al.5. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează la debutul lor în profesie pe o perioadă de probă de 6 luni.
Al.6. Pe perioada de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în prezentul Contractul Colectiv de Muncă, în Contractul Individual de Muncă.
Al.7. Pentru personalul cu studii superioare, care se încadreză prima oară sau personalul care debutează prima oara într-o funcţie care presupune studii superioare, se va întocmi un program concret de activitate care se vizează de către Directorul de direcţie/uzină/divizie şi se aprobă de către Directorul General al S.C. OLTCHIM S.A.
Al.8. Pentru personalul încadrat în timpul perioadei de probă şeful ierarhic va acorda calificative şi aprecieri lunare asupra comportamentului salariatului sub aspectul disciplinei la locul de muncă, calitatea lucrărilor executate, iniţiativa şi ataşamentul faţă de muncă care vor fi transmise prin grija şefilor de secţii sau servicii la Serviciul Resurse Umane, de care se va ţine cont la examen.
Al.9. La sfârşitul perioadei de probă, persoana respectivă va susţine un examen practic şi teoretic în faţa unei comisii de examinare stabilită prin decizia Directorului General al societăţii. În cazul în care persoana angajată pentru perioada de probă nu reuşeşte la examen, Contractul Individual de Muncă încetează de drept, fără nici o obligaţie din partea unităţii, cu excepţia situaţiei în care i se poate oferi, tot prin concurs, un post inferior.

Art. 22.
Al.1. Angajatorul se obligă să înfiinţeze Registru general de evidenţă a salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Al.2. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

Art. 23.
Al.1. Contractul Individual de Muncă se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, durata contractului, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă, prin acordul părţilor sau din iniţiativa unei părţi în cazurile prevăzute de lege.
Al.2. Locul muncii poate fi modificat unilateral de angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în Contractul Individual de Muncă.
Al.3. Pe durata delegării sau detaşării, salariatul îşi păstreză funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în Contractul Individual de Muncă.
Al.4. Detaşarea şi delegarea salariatului se face conform Codului Muncii.
Al.5. Refuzul salariatului de a fi folosit în alte activităţi atunci când necesităţile societăţii o impun sau de a schimba locul de muncă, conform calificării şi competenţei profesionale în condiţiile păstrării drepturilor salariale pe perioadă de 30 zile calendaristice atrage desfacerea Contractului Individual de Muncă. Decizia în acest sens o ia Directorul General al societăţi. Refuzul salariatului de a schimba locul de muncă, conform calificării şi competenţei profesionale, în baza deciziei Directorului General, cu acordarea drepturilor salariale specifice noului loc de muncă, atrage desfacerea contractului individual de muncă. Decizia în acest sens o ia Directorul General.Refuzul salariatului de a fi folosit la activităţile rezultate în urma analizei în comisia paritară: Patronat - Sindicatul Dreptate si Adevar, a documentaţiei în conformitate cu prevederile art.15, al.2 din Regulamentul de Salarizare, atrage după sine desfacerea Contractului Individual de Muncă. Decizia în acest sens o ia Directorul General al societăţii.
Al.6. Schimbarea definitivă a locului de muncă din iniţiativa S.C. OLTCHIM S.A., într-o altă localitate decât sediul S.C. OLTCHIM S.A., se realizează cu acordul salariatului.
Al.7. În situatia prevazuta la al.6), salariatul care acceptă, schimbarea definitivă a locului de muncă, va beneficia de o indemnizaţie de mutare echivalentă cu 8.000 lei la care se adaugă şi 5 zile libere plătite.
Al.8. Indemnizaţia de mutare acoperă costurile de transport pentru salariat/salariată şi familie, precum şi alte indemnizaţii aferente mutării.
Al.9. Salariaţii care au beneficiat de indemnizaţia prevăzută la al.”7” şi cărora ulterior le-a încetat Contractul Individual de Muncă din vina lor ori la cerere, înainte de împlinirea a 3 ani de la schimbarea locului de munca, vor restitui aceasta indemnizatie.
Al.10. Dacă schimbarea locului de muncă se face la cererea salariatului, acesta nu va mai beneficia de drepturile prevăzute.
Al.11. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

#48497: Chimistii Uniti pe facebook - Re: Re: Chimistii Uniti pe facebook 

Art. 24.
Al.1. Contractul Individual de Muncă se poate suspenda prin acordul părţilor, prin actul unilateral al uneia dintre părţi sau de drept.
Al.2. Suspendarea Contractul Individual de Muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Art. 25.
Contractul Individual de Muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 26.
Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului de până la 1 an sau 2 ani, în funcţie de opţiunea salariatei/salariatului
b) concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
c) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;
d) concediu paternal;
e) concediu pentru formare profesională;
f) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
g) participarea la grevă;
h) absenţe nemotivate (pentru 2 absenţe nemotivate în cursul unui an, la a treia absenţă se desface Contractul Individual de Muncă, conform prevederilor din Regulamentul de Ordine Interioară).

Art. 27.
Al.1. Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
În cazurile prevăzute la al.1., lit.a, b şi c, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, prin hotărâre judecătorească definitivă, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Art. 28.
Al.1. Pe durata întreruperii temporare a unor activităţi stabilite în conformitate cu Art. 15 din Regulamentul de salarizare, salariaţii care rămân la dispoziţia angajatorului, conform Art. 53 din Codul muncii, beneficiează de o indemnizaţie lunară de 90% din salariul de bază avut la data apariţiei situaţiei.

Art. 29.
Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Art. 30.
Contractul Individual de Muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordurilor părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Art. 31.
Al.1. Concedierea reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă din iniţiativa angajatorului.
Al.2. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salaritului.

Art. 32.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin Contractul Individual de Muncă, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil sau Regulamentul de Ordine Interioară, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau este plus de schemă, din motive neimputabile acestuia şi refuză trecerea într-o altă activitate la nivelul unei munci calificate;
e) în condiţiile aplicării art.23 din prezentul Contract Colectiv de Muncă;
f) în condiţiile aplicării art.15 din Regulamentul de salarizare;
g) în cazul refuzului salariatului de a se prezenta la vizita medicală obligatorie după ce a fost anunţat în scris, a doua oară şi a luat la cunoştinţă pe bază de semnătură, asupra datei programării;
h) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Art. 33.
Al.1. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 32, lit. b)-g), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Al.2. În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art.32 lit a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.263-268 247-252 din Codul Muncii coroborat cu RI.
Al.3. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Art. 34.
Al.1. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii Regulamentului Intern .
Al.2. Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art.32, lit.d poate fi posibilă numai după o prealabilă reevaluare a salariatului. Conducerea S.C. OLTCHIM S.A. şi Sindicatul Reprezentativ convin să elaboreze şi să aplice o procedură internă referitoare la reevaluarea salariatului/salariatei în cazul necorespunderii profesionale.

Art. 35.
Al.1. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.32, lit.c şi d, precum şi în cazul în care Contractul Individual de Muncă a încetat de drept în temeiul art.56., lit.f (Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Al.2. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit al.1., acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Al.3. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor al.1., pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Al.4. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la al.3., precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform al.2., angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Art. 36.
Al.1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Al.2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 37.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.